1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，此时企业可以调岗，当劳动者还是不能从事调整后的岗位时，可以解除劳动合同。

  2、当劳动者不能胜任工作时，用人单位可以对其调整工作岗位，调整后仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同。

  4、当职工因工致残，被鉴定为五级、六级伤残，双方选择保留劳动关系时，能调整工作岗位。

  5、用人单位与掌握商业机密的职工在劳动合同中约定保守商业机密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一段时间内，调整其工作岗位。

  6、孕期哺乳期的女职工，不能从事原劳动或在禁忌范围内的，能调整工作岗位。

  7、对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位，并妥善安置。

  实务中常有劳动合同约定劳动者必须无条件服从岗位调整，作者觉得这样的约定无效。

  工作岗位属于劳动合同中工作内容的部分，是劳动合同的必备条款，劳动合同法又规定劳动合同内容的变更要双方协商一致。

  这里的协商一致是指劳动合同履行过程中，需要变更时的协商一致，而非指劳动合同中已经有约定了就是协商一致。

  劳动合同法明确规定，劳动合同中用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效。约定无条件服从岗位调整，就等于排除了与劳动者协商变更劳动合同的权利，应属无效。

  无条件服务岗位调整的约定无效，那是不是能够约定在特定条件下，能调整工作岗位呢？

  这些原因不是企业为了逼迫员工离职故意为之，确实因为诸如内外部种种原因导致工作岗位不存在，或是公司组织框架出现重大变化等。

  比如，调整岗位后的工资待遇并没有实质性下降，工作内容劳动者也能胜任。如果工作环境发生变化，用人单位也为履行合同创造条件来使合同具有履行条件等。

  总的原则就是变更后工作岗位在劳动合同的履行上不存在障碍，不对劳动者生产生活造成重大影响，不对劳动者的收入产生实质性的影响。

  总之，用人单位要对调整工作岗位的合法性合理性充分举证，要注意操作过程中证据的收集与保留。

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